Equipos Autoorganizados

Empoderar efectivamente a una persona, expande su zona de aprendizaje, potencia sus capacidades y facilita la posibilidad de que produzca mejores resultados.

En caso contrario, una persona que está anclada a su zona de confort donde se limita a seguir órdenes y ejecutar tareas repetitivas, sin la consciencia para cuestionar y sin posibilidad de proponer formas diferentes de hacer las cosas, es una persona sin proyección de crecimiento.

Cada trabajador es la persona más indicada para saber la mejor forma de hacer su trabajo, cuando es controlada por otra, pierde confianza en su trabajo, sentido de pertenencia hacia lo que hace y poder de decisión.

Una persona sin empoderamiento no tiene motivaciones para proponer mejoras, no busca hacer las cosas más eficientes, tampoco se preocupa por hacer el mejor resultado posible, solo se dedica a ejecutar tareas. El resultado es responsabilidad de quién le controla.

Un trabajador empoderado podría por iniciativa propia mejorar la eficiencia de un proceso, la calidad de un entregable o incluso optimizar los tiempos de ejecución. Esta mejora podría nunca producirse si esperáramos a que sea el gerente quién la proponga, debido a que está demasiado desconectado de la situación como para apreciar la necesidad de una solución, y mucho menos para poder concebir la solución (Harrison, 2013).

El empoderamiento es el resultado de la confianza que otorga quién tiene poder, pero también es la capacidad del empoderado para hacerse cargo de forma competente. Un equipo autoorganizado es un conjunto de personas empoderadas, que cuentan con la confianza de quién tiene poder para que estos decidan la mejor forma de hacer su trabajo, y que a su vez son lo suficientemente competentes como para hacerse cargo del trabajo por si solos.

Un buen líder debe permitir y fomentar el empoderamiento de las personas, promoviendo equipos autoorganizados. Dedicando sus esfuerzos no al comando y control de las personas, sino a proponer retos y definir objetivos a su equipo.

El esquema de equipo autoorganizado puede compararse con el modelo de gestión de una ciudad. Existen unos líderes con autoridad, otorgada por los mismos ciudadanos. Su trabajo no es ordenar a cada ciudadano cada tarea que debe hacer, ni cómo debe hacer su trabajo. En su lugar, las personas se autogestionan, pero su comportamiento está delimitado por normas y objetivos los cuales el líder vela por su cumplimiento.

Liderazgo emergente

¿Quién es líder en un equipo de fútbol? el director técnico es claramente un líder porque sus decisiones influyen en el equipo, decide la táctica y la forma de entrenar. ¿Cuándo el rival tiene un tiro libre a su favor, quién ubica la barrera? La opinión del director técnico no aporta tanto valor como la del arquero, que en este caso es más probable que sea quién asuma la responsabilidad. ¿Quién es el responsable de liderar el ataque? El director técnico y el arquero no tienen las condiciones para asumir este liderazgo, en este caso será algún atacante. En el transcurso de un partido de fútbol, surgen diferentes situaciones que exigen la participación y toma de decisiones de diferentes líderes que emergen según se requiera.

El liderazgo emergente es una cualidad de los equipos autoorganizados. No se trata de generar un entorno de anarquía donde no hay responsables, todo lo contrario. El equipo como un todo es el responsable del valor que se produce.

Si hay líderes emergentes, ¿el jefe desaparece?

En los equipos autoorganizados no se habla de jefes, pero no significa que no existan o que están condenados a desaparecer. Mas bien, La figura tradicional del jefe tiene cambios a nivel de responsabilidades, transformándole en un líder al servicio del equipo.

Los equipos autoorganizados asumen la responsabilidad de definir la estrategia de delegación de tareas, la forma como harán el trabajo y la calidad de sus entregables. El líder servicial o facilitador, se encarga de proporcionar al equipo todas las herramientas y condiciones para que este pueda asumir sus respectivas responsabilidades.

“La autoorganización requiere madurez y disciplina. Algunas personas se sienten incomodas con la autoorganización. Personas externas al equipo (stakeholders), podrían estar tentados a intervenir en la construcción del incremento del producto. Incluso el líder podría pensar en ordenar o delegar las tareas sobre algunos miembros del equipo de desarrollo. Pero las personas ajenas al equipo de desarrollo deben dejar que el equipo aprenda a través de la autoorganización, incluso si, inicialmente es difícil.

Un peligro de la autoorganización es que, al interior del equipo puede nacer un rol de supervisión, forzando su voluntad en el equipo mediante el carisma, la intimidación o el dominio de la conversación. Si este tipo de comportamiento aparece (o cualquier otra cosa que impida la autoorganización), es responsabilidad del líder facilitador, resolver el impedimento.” (Harrison, 2013)

Los equipos autoorganizados tienen las siguientes características:

Son más comprometidos con los resultados finales.
No tienen posiciones jerárquicas, no hay dependencias de jefes.
Son más motivados, proactivos y dispuestos a actuar.
Son más creativos, disfrutan más el trabajo.
Se distribuye mejor la responsabilidad a nivel grupal.
Los miembros no buscan influir en las decisiones de los miembros, sino que buscan acuerdo intermedios.
Cada miembro está listo para actuar como un líder y toma iniciativa para desarrollar habilidades de liderazgo.

La autoorganización tiene grandes beneficios para todas las partes de una organización, a las personas del equipo les permite expandir su zona de aprendizaje y poder. Las personas externas al equipo se benefician de la calidad y eficiencia de los resultados de sus entregables. El líder pasa a enfocar su esfuerzo en gestionar el sistema como un todo, incrementando el impacto de sus acciones. Pero todo esto requiere esfuerzo, tiempo y actitud por parte de todos.

Los grandes resultados se obtienen de grandes esfuerzos. Los equipos autoorganizados son el resultado del esfuerzo de muchas partes dentro de la organización. Esto solo se consigue si entre todos aceptan el desafío de abandonar su zona de confort, transitando hacia la zona del miedo, para llegar finalmente a la zona del aprendizaje, es aquí donde se obtiene el poder.

“Un equipo es autoorganizado si es un equipo dirigido y organizado por sus propios miembros, para alcanzar los objetivos especificados por la gerencia, dentro, obviamente, de las limitaciones de su entorno”. Brad Appleton

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